みなし労働時間制度に関する最新の最高裁判例

労働者が事業場外で業務に従事した場合に、所定労働時間だけ労働したものとみなす制度（みなし労働時間制度）について、4月16日に、最高裁から、同制度が適用される一例を示唆する判決が出されましたので、ご紹介します。

1　みなし労働時間制度の概要

労働基準法38条の2は、労働者が事業場外で業務に従事した場合に、「労働時間を算定し難いとき」は、所定労働時間労働したものとみなすと規定しています。

例えば、営業担当職員が、オフィスの外に出て取引先や顧客先などを回る場合に、各職員が業務に従事した労働時間を算定することが難しいときは、この制度を適用し、各職員が実際に業務に従事した労働時間にかかわらず、1日7時間といった所定労働時間労働したものとみなすことが考えられます。

これまでの判例では、旅行ツアーの添乗員に対する同制度の適用の可否が問題となったことが多く、最高裁平成26年1月24日判決の事案では、「労働時間を算定し難いとき」には当たらないとして、同制度が適用されないものと判断されました。

しかし、近年では、通信手段の発達を背景として、ウェブ会議などを利用した在宅勤務やテレワークもさかんに行われているところであり、同制度を活用して適切に労働時間を管理することができないかについて、社会的注目も集まってきたところです。

2　今回の最高裁判決の内容

今回の最高裁判決では、事業場外で外国人技能実習生に対する訪問指導などを行っていた指導員について、みなし労働時間制度を適用することができないかが問題となりました。

最高裁判決のポイントは、当該指導員が業務時間などを記載した業務日報を提出していたからといって、その記載内容が正確であるとは限らず、当該業務日報による報告のみから、使用者側で労働時間を算定することが容易であったとはいえないということです。

事案の骨子は次のとおりです。

①　業務内容が多岐にわたるものであった

当該指導員の業務内容は、実習実施者に対する月2回以上の訪問指導のほか、技能実習生に対する来日時などの送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳など、多岐にわたっていた。

②　自主的なスケジュール管理が行われていた

当該指導員が実習実施者などへの訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理しており、団体から貸与された携帯電話で随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることはなかった。

③　厳格な労働時間管理がされていなかった

当該指導員は、タイムカードを用いた労働時間の管理を受けておらず、自らの判断で直行直帰することもできたが、月末に業務日報を提出してその確認を受けていた。

このような事案について、高裁は、当該指導員が月末に提出していた業務日報の記載内容について、ある程度の正確性が担保されていたこと、使用者側から業務日報に基づき残業手当が支払われる場合もあったことを理由として、「労働時間を算定し難いとき」には当たらないとし、みなし労働時間制度が適用されないと判断しました。

他方、最高裁は、当該指導員の事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難いと判断した上、上記業務日報については、その正確性の担保に関する具体的な事情が十分に検討されていないとして、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かについて、さらに高裁に審理を尽くさせることとしました。

これを受けて、今後、高裁で再度審理が行われることになりますが、果たして上記業務日報の記載内容がどの程度正確であり、使用者側でどの程度具体的に事業場外における勤務の状況を把握することができたのかといった観点から、審理が進むことが見込まれます。

3　林裁判官の補足意見

なお、この判決には、林裁判官の補足意見が付されており、「いわゆる事業場外労働については、外勤や出張などの局面のみならず、近時、通信手段の発達なども背景に活用が進んでいるとみられる在宅勤務やテレワークの局面も含め、その在り方が多様化していることがうかがわれ、被用者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認められるか否かについて定型的に判断することは、一層難しくなってきているように思われる」として、個々の事例ごとの具体的な事情に的確に着目した判断を行う必要があるとされています。

この補足意見も踏まえますと、今後は、各企業における事業場外労働の具体的な実態に応じて、判断がされていくものと考えられます。

4　本判決が示唆すること

本判決は、上記事案に関する限りで、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かについて、より具体的な検討を求めるものですが、さらに一般的な視点からは、各企業における事業場外の労働時間管理の実情に応じて、労働時間を算定することを困難にする具体的な事情がある場合には、みなし労働時間制度を適用する余地があることを示唆するものといえます。

これを機会に、各企業において、事業場外の労働時間を正確に管理することができているかについて検討し、正確な労働時間を算定する具体的な管理方法がないと考えられる場合には、みなし労働時間制度の導入を検討すべきともいえます。

（執筆担当者：山崎）

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